【ブッラク企業】管理部門の人材が定着しない企業は要注意！その理由とは

企業の管理部門は、経営戦略や人事、財務、総務、法務といった多岐にわたる部門で構成されており、企業全体の運営を支える重要な役割を果たしています。
これらの部門は、それぞれが専門的な知識とスキルを必要とし、企業の成長と安定に寄与します。
例えば、経営戦略部門は長期的な企業の方向性を決定し、人事部門は人的資源の最適化を図ります。
また、財務部門は資本の活用を通じて企業の財政的健康を維持し、総務や法務部門は内部統制と法令遵守の要件を満たすことを目指します。
管理部門は組織の円滑な運営に欠かせない存在です。
一方で、管理部門の人材が定着しない理由として共通する問題があります。
その一つが、報酬や昇進の評価の不透明さです。
透明性の欠如は社員のキャリアパスを不明瞭にし、モチベーションの低下につながります。
社員が自分の将来像を描けない環境は、人材流出の大きな要因です。
さらに、職務範囲が不明確であったり、過大な負担がかかってしまう点も問題です。
役割分担がなく、多岐にわたる責務を抱え込むことで、ストレスや過労を招きます。
このような職場は長期的なキャリア構築に適さず、結果として離職率を高めてしまいます。
人材育成やスキルアップの機会が限られていることも管理部門の人材定着を難しくしています。
若手社員にとって、自己成長の機会が提供されない点は大きな不安材料となり、将来性を感じられなくなります。
組織内での貢献が目に見えにくいバックオフィスの特性上、自分の仕事の意義を感じられないこともモチベーション低下の一因です。
このため、企業は管理部門のスタッフに対し、業務の貢献度を可視化し、称賛する文化を育む必要があります。
また、職場環境の改善と柔軟な労働制度の導入は、現代の多様な働き方のニーズに対応するために不可欠です。
リモートワークやフレックスタイムの制度が整備されていない職場では、ライフスタイルとの不一致が生じ、生活の質を低下させます。
これらの改善により、管理部門の人材は安心して長期間勤められるようになります。

1．採用ミスマッチ

人材が定着しない大きな要因の一つに、採用時のミスマッチが挙げられます。企業が求める人物像と、採用された人材のスキルやキャリア志向がずれている場合、早期離職につながりやすくなります。

2. 雇用管理上の課題

厚生労働省の調査によると、多くの企業が「人材を確保できない」「せっかく確保したのに定着しない」という悩みを抱えています。これは、若者などの人材が自社に定着しない原因を把握し、課題解決に向けた雇用管理改善施策を導入できていない可能性があります。

3. 労働環境の課題

• 長時間労働: 管理部門も例外なく、業務量が多く、残業が常態化している企業では、心身の負担が大きく、定着率が低下します。
• 休日・休暇の取得のしにくさ: 休暇が十分に取れない、または取得しにくい雰囲気がある場合、ワークライフバランスが保てず、離職につながります。
• 業務負担の偏り: 特定の社員に業務が集中し、負担が偏っている場合も、不公平感や疲弊によって定着が悪くなります。

4. 賃金・評価制度の課題

• 低い給与水準: 業務内容や責任に見合った適切な賃金が支払われていないと感じる場合、社員のモチベーションは低下し、より良い条件の企業への転職を検討します。
• 不透明な評価システム: 評価基準が不明確であったり、正当な評価がされていないと感じたりする場合、不満が募り、定着を阻害します。

5. 教育・訓練体制の課題

• キャリアパスの不明確さ: 管理部門の社員に対し、明確なキャリアパスが示されていない場合、将来性に不安を感じ、成長機会を求めて転職する可能性があります。
• スキルアップ機会の不足: 新しい知識やスキルを習得する機会が少ない企業では、自身の市場価値を高めたいと考える人材は定着しにくいです。

6. 職場の風土の課題

• コミュニケーション不足: 職場の人間関係が悪かったり、上司や同僚とのコミュニケーションが不足していたりすると、孤立感を感じ、働きにくくなります。
• ハラスメントの存在: パワーハラスメントやモラルハラスメントなどが存在する場合、社員は身体的・精神的な苦痛を感じ、高い確率で離職します。
• 両立支援の不足: 特に女性社員が多い管理部門では、育児や介護などと仕事の両立支援策が不十分な場合、離職の原因となります。

1. 現場部門出身で管理部門への関心が低い

多くの経営者、特に起業家は現場部門出身であることが多く、現場の実務には詳しいものの、管理部門を「単に処理をするだけの部門」と認識しがちです。売上を直接生み出さない間接部門はコストセンターと見なされ、投資を出し惜しみする傾向が見られます。

2. 管理部門の役割を理解していない

管理部門が企業の成長や安定に不可欠な役割を担っていることを理解していない経営者は、人材やシステムへの投資を怠ります。特に黎明期や成長期の企業においては、新規事業展開の準備や体制構築、株式上場に向けた審査対応など、管理部門が果たすべき重要な役割を認識できていません。

3. 目に見えない成果を評価できない

営業部門のような売上といった数値で明確な成果が出にくい管理部門の貢献を正当に評価できない特徴があります。システム障害の回避や業務効率の改善、セキュリティ事故の防止といった「防御的価値」は見えにくいため、その重要性を認識しにくいのです。

4. 技術への理解や関心が低い

特にIT部門の場合、経営陣が技術的な議論を「現場レベルの話」として軽視し、経営戦略から除外することがあります。自分が理解できない領域に対し、関与しないという責任放棄が見られることもあります。

5. 短期的な利益を優先する

IT投資など、長期的な視点での管理部門への投資が「今期の利益」を圧迫すると考え、先送りにする傾向があります。技術的負債の蓄積や競争力低下といった長期的なリスクを軽視しがちです。

6. 自身にやましい点がある

自身の役員報酬が高すぎる、不正会計を隠している、特定の人間に贔屓をしているなど、やましい点がある経営者は、管理部門に情報を隠そうとする傾向が見られます。

7. コミュニケーション不足、情報伝達が苦手

どの情報を、どのタイミングで開示していくかといった情報コミュニケーション設計力が欠如している場合、管理部門との連携がうまくいきません。

8. 管理部門内での待遇差をつけている

バックオフィス内で、経営者自身が愛着のある部署とそうでない部署で待遇やコミュニケーション量に差をつけることがあります。これは管理部門全体の士気低下につながります。

9. 現場軽視の姿勢がある

経営陣が現場の声に耳を傾けない、または現場の状況を考慮しないまま施策を進める場合、管理部門もまたその影響を受け、「とりあえずやっておいて」と雑に扱われることがあります。これは特に、現場経験のない管理職が権限を持つ会社で起こりやすく、会社全体がおかしくなる要因となり得ます。

これらの特徴を持つ経営者のもとでは、管理部門は「頼りにされない」「役割が曖昧になる」「人材が定着しない」といった問題に直面しやすくなります。結果として、業務効率の低下、コンプライアンス違反、長期的な成長の阻害など、企業全体に深刻なリスクをもたらす可能性があります。

企業の管理部門の人材が定着しない主な理由の一つに、業務の意義の喪失があります。
管理部門の業務は、生産活動に直接関わらないため、組織全体への貢献が見えにくく、働く意義を実感しにくいことが多いです。
特にバックオフィスとして働く社員にとっては、自らの役割や成果が経営にどう影響を与えているのかが把握しにくく、自分の存在意義や働き甲斐を見出すことが難しくなってしまうこともあります。
企業は、管理部門の重要性を改めて認識し、その業務が会社の成長や安定運営に不可欠であることを伝える努力が必要です。
具体的には、正確な職務評価や達成すべき目標を明確にすることで、社員が自社にどのように貢献しているのかを理解できる体制作りが求められます。
これは、管理部門で働く社員にとってモチベーションを高め、長期的な就業への意欲を維持する重要な要素です。
また、生産活動に携わらないことが自己存在意義の喪失につながるという点も見逃せません。
管理部門の職務には、直接目に見えないものの、企業が円滑に運営されるための基盤を支える大切な役割が含まれています。
さらに、働き甲斐が感じられないという問題に対応するには、日々の業務において、達成感や成長を実感できる機会を提供することが重要です。
研修やスキルアップの機会を提供するのはもちろん、キャリアの進歩が明確に見えるようなプログラムを用意するのも良い方法です。
これにより、社員は自分の成長とともに会社のために働く意義を深く理解し、長期的なキャリア形成の一環として管理部門での仕事に取り組むことができるでしょう。

企業の管理部門のスタッフが短期間で退職してしまう背景には、仕事環境が従業員のライフスタイルに合わないことが多くあります。特に重要な要素として挙げられるのは、リモートワークやフレックス制度が整備されていないことです。これらの制度の不足は、個々のライフスタイルと働き方の選択肢を制限し、結果として仕事への満足度を下げてしまいます。
労働環境に柔軟性がない場合、特に育児や介護と仕事を両立したい従業員にとっては大きなストレス要因となります。一人ひとりの生活背景は異なるため、標準的な勤務時間に限定されると効率的に働けない場合もあります。企業としては、社員が能力を最大限に発揮できるよう、仕事とプライベートのバランスを重視した制度の導入が求められています。
特にリモートワークは、新型コロナウイルス感染症の拡大によって社会的にその有用性が広く認知され、導入する企業も増えました。しかし、まだ一部の企業では、業務の効率が下がる懸念からこれを積極的に導入していないところもあります。しかし実際には、柔軟な働き方を認めることで社員の士気や生産性が向上するというデータもあります。
フレックス制度の導入も、多様な働き方をサポートする一環として非常に重要です。例えば、コアタイムを設けた上でそれ以外の時間を自由に設定できる仕組みを採用することで、社員それぞれのライフスタイルに合わせた働き方が可能になります。このように、企業が柔軟な働き方を支援する環境を整えることで、管理部門の定着率向上に繋がるでしょう。企業はこのような取り組みによって、従業員が安心して長く働ける職場を目指す必要があります。

それでは、問題への取り組み方法について詳しく見ていきましょう。
まず最初に挙げられるのは、報酬と評価制度の透明化です。
管理部門における報酬や昇進に関する不透明さは、社員のモチベーション低下を招く大きな要因です。
この問題に対処するには、成果がどのように評価され、どのように報酬に結びつくのかを明確に示す制度づくりが求められます。
それにより、社員は自分の取り組みが正当に評価されていると感じ、企業への忠誠心も高まるでしょう。
次に重要なのは、職務範囲の明確化です。
管理部門の業務は多岐にわたりますが、何が誰の責任なのかが明確でないと、業務が滞る原因となります。
それを避けるためには、業務フローの見直しを行い、それぞれの社員が自分の役割をしっかりと認識できる環境を整えることが必要です。
さらに、スキル開発の提供と労働環境の整備も不可欠です。
社員が自身の成長を実感できるよう、人材育成プログラムやスキルアップの機会を頻繁に設けることが大切です。
これに加えて、職場の雰囲気や設備など、働く環境全般の改善も図ることで、働きやすさが大幅に向上します。
これらの取り組みを通じて、企業は管理部門の人材の定着をより強固なものにし、長期的な経営の安定につながるでしょう。
これが企業にとって中長期的に重要な施策であることは言うまでもありません。